Igualdade Salarial de Gênero: A Validação da Lei nº 14.611/2023 pelo STF e Seus Impactos Práticos

A assimetria remuneratória de gênero no mercado de trabalho brasileiro motivou a transição de um modelo meramente reativo, focado na ação individual de equiparação salarial (art. 461 da CLT), para uma abordagem preventiva e estrutural trazida pela Lei nº 14.611/2023.

O novo diploma legal impôs às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados a publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, além de planos de mitigação em caso de disparidades injustificadas.

A constitucionalidade dessa exigência e de seus atos regulamentadores (Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023) foi recentemente consolidada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), estabelecendo balizas fundamentais para o compliance trabalhista corporativo.

O Julgamento Paradigmatico no STF: ADC 92, ADI 7.612 e ADI 7.631

Em julgamento conjunto das ADIs 7.612 e 7.631 e da ADC 92/DF (Rel. Min. Alexandre de Moraes, publicado em outubro de 2026), o Plenário do STF declarou a integral constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023.

Principais fundamentos do STF:

1. Concretização Constitucional: A exigência de transparência dá efetividade aos objetivos fundamentais da República (art. 3º, III e IV, da CF), ao princípio da igualdade (art. 5º, I) e à vedação de diferença salarial por motivo de sexo (art. 7º, XXX).

2. Harmonia com a Livre Iniciativa e LGPD: A publicação de relatórios estatísticos não viola a livre concorrência. A privacidade dos empregados resta preservada pela anonimização sistemática dos dados, atendendo aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

3. Proporcionalidade das Sanções: A multa de até 3% da folha de salários (limitada a 100 salários mínimos) pelo descumprimento das obrigações mostrou-se proporcional e necessária para garantir a eficácia da norma.

   
   

A Visão do TST: Discriminação e Rescisão Indireta

Complementando o quadro normativo, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (no RRAg 1001379-63.2020.5.02.0070, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta) fixou o entendimento de que o descumprimento comprovado da isonomia salarial motivado por discriminação de gênero configura falta patronal gravíssima.

A conduta autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, "d", da CLT), devendo o julgador aplicar as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ.

Considerações para a Prática Jurídica

A chancela constitucional da Lei nº 14.611/2023 exige dos escritórios e departamentos jurídicos atuação preventiva em governança corporativa e compliance trabalhista. A transparência salarial deixa de ser uma mera opção institucional e passa a constituir dever legal, exigindo auditorias internas de cargos e salários para mitigar passivos administrativos e judiciais.